Ein gehirngerechtes Modell von David Rock (NeuroLeadership Institute), das erklärt, welche sozialen Auslöser im Gehirn entweder eine Belohnungs- oder eine Bedrohungsreaktion auslösen. Die fünf Faktoren sind: Status (Rang im Vergleich zu anderen), Certainty (Sicherheit/Vorhersehbarkeit), Autonomy (Gefühl der Kontrolle), Relatedness (Zugehörigkeit/Freund oder Feind?) und Fairness (Gerechter Austausch). Es ist essentiell, um Widerstand in Change-Prozessen zu verstehen.
Steckbrief
- Ziel & Fokus
- Emotionale Sicherheit herstellen und Widerstände in Gruppen minimieren. Verstehen, warum Mitarbeiter "irrational" wütend reagieren (oft ist einer der 5 Faktoren verletzt).
- Kontext & Einsatzbereich
- Change-Management-Workshops, Führungskräftetraining, Konfliktmoderation. Überall dort, wo Widerstand überwunden werden muss.
- Ideal für
- Führungskräfte, HR, Projektleiter, Change Manager.
- Eher ungeeignet für
- Reine Fachtrainings ohne Bezug zu Zusammenarbeit.
- Teilnehmerzahl
- Beliebig (eher ein Analyse- oder Schulungstool).
- Dauer
- 30–60 Minuten (Input + Reflexion eigener Trigger).
Beobachtungen auf der Meta-Ebene
- 1
Häufiges Aha-Erlebnis: "Der Widerstand gegen das neue Software-Tool hat gar nichts mit der Technik zu tun, sondern damit, dass die 'Experten' ihren Status verlieren."
- 2
Führungskräfte erkennen oft erst hier, dass fehlende Informationen (Certainty) im Gehirn denselben Schmerz auslösen wie ein physischer Schlag.
- 3
Das Modell erklärt "irrationales" Verhalten als völlig rationale Gehirnreaktion auf wahrgenommene Bedrohung.
Limits & Fallstricke
Es ist ein Erklärungsmodell, kein Handlungsmodell. Man muss konkrete Maßnahmen daraus ableiten (z.B. "Wie erhöhen wir morgen die Autonomie im Team?"). Ohne Umsetzung bleibt es akademisch.
Deep Dive Literatur
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